Какие существуют меры по легализации трудовых отношений?
Мерами по легализации трудовых отношений, например, в случаях неоформления трудового договора или выплаты "серой" зарплаты могут являться, в частности, обращения непосредственно к работодателю, в трудовую инспекцию, прокуратуру, а также в суд.
Нередко при осуществлении трудовых функций работники сталкиваются с нарушением их трудовых прав. Например, когда при фактическом допуске к работе работодатель отказывается оформлять трудовой договор или вместо трудового договора оформляет гражданско-правовой, хотя заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не допускается (ч. 4 ст. 11, ч. 2 ст. 15, ч. 3 ст. 16, абз. 2 ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Также распространенной является ситуация, когда работнику выплачивается "серая" зарплата. При этом, как правило, в трудовом договоре устанавливается размер зарплаты, равный минимальному размеру оплаты труда, а остальная часть денежных средств выплачивается наличными. Эта часть не учитывается при начислении отпускных и пособия по нетрудоспособности, с нее не уплачиваются налоги (абз. 5 ч. 1 ст. 21, абз. 6, 7 ч. 2 ст. 22, ст. 133 ТК РФ).
В целях обеспечения экономической безопасности РФ проводится в том числе работа по легализации трудовых отношений (пп. 28 п. 67 Указа Президента РФ от 02.07.2021 N 400; п. 2.12 Положения, утв. Рострудом 10.09.2018, и пр.).
Рассмотрим некоторые меры, которые может предпринять гражданин, если работодатель не оформил с ним трудовой договор, а также если работнику выплачивается "серая" зарплата.
Обращение к работодателю.
В зависимости от ситуации обратитесь к работодателю с письменным заявлением о заключении с вами трудового договора и (или) о признании правоотношений трудовыми либо о необходимости внесения изменений в трудовой договор в части размера зарплаты (абз. 2, 5 ч. 1 ст. 21, абз. 2, 6, 7 ч. 2 ст. 22, ст. ст. 19.1, 67 ТК РФ).
Неоформление работодателем в письменной форме трудового договора в установленный срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (п. 15 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Обращение в прокуратуру и государственную инспекцию труда.
Вы можете направить жалобу в прокуратуру (см., например, ситуацию: "Как составить заявление (жалобу) в прокуратуру?") и (или) в государственную инспекцию труда субъекта РФ (см., например, ситуацию: "Как подать жалобу в государственную инспекцию труда?") (ст. 356 ТК РФ; п. 1 ст. 10, п. 1 ст. 27 Закона от 17.01.1992 N 2202-1; п. 1 ч. 1 ст. 58 Закона от 31.07.2020 N 248-ФЗ; п. п. 3, 8 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 21.07.2021 N 1230).
Обращение в суд.
В целях легализации трудовых отношений вы вправе обратиться в суд. Для этого необходимо подготовить и подать исковое заявление. Если вы требуете установления факта трудовых отношений и (или) признания гражданско-правовых отношений трудовыми, в исковом заявлении также можно заявить требование об оформлении трудового договора и внесении записи в трудовую книжку, о направлении сведений о работнике в базы персонифицированного учета Фонда пенсионного и социального страхования РФ, налогового органа, выплате задолженности по заработной плате, отдельным надбавкам, доплатам, компенсацию морального вреда (ст. ст. 382, 391 ТК РФ; ст. ст. 131, 132 ГПК РФ; ст. 1, ч. 1 ст. 5, ч. 1, 4, 16 ст. 18 Закона от 14.07.2022 N 236-ФЗ; п. 19 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022; Апелляционные определения Московского городского суда от 16.09.2019 по делу N 33-32654/2019, от 18.07.2019 по делу N 33-24598/2019; Информация Прокуратуры г. Москвы, 2020).
Дела по таким спорам рассматриваются районными судами по месту жительства работника, либо по адресу (месту жительства) работодателя или адресу филиала (представительства) организации-работодателя, либо по месту исполнения обязанностей по трудовому договору, если таковое в нем указано (ст. ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; п. 20 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
За подачу искового заявления госпошлина не уплачивается (ст. 393 ТК РФ; ст. 89 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).
В исковом заявлении необходимо указать, в частности, информацию о том, в чем заключается нарушение ваших прав, обстоятельства, на которых вы основываете свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства (ч. 2 ст. 131 ГПК РФ).
К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены (ст. 55 ГПК РФ; Информация Прокуратуры г. Москвы, 2020; п. 17 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022):
• письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя, заполняемые или подписываемые работником);
• свидетельские показания;
• аудио- и видеозаписи.
Например, при предъявлении требования об установлении факта трудовых отношений либо о признании гражданско-правовых отношений трудовыми к иску следует приложить, в частности, документы, подтверждающие:
• факт допуска истца к работе и (или) факт заключения гражданско-правового договора;
• факт личного выполнения истцом определенной трудовой функции;
• факт допуска на территорию работодателя и (или) предоставления истцу рабочего места.
Инструкция о порядке оформления иностранных граждан на работу
Процедуру приема на работу иностранных граждан (далее – иностранец) можно разделить на несколько этапов. В целом сама по себе процедура очень простая и понятная, но на практике работодатели часто сталкиваются с нюансами, которые могут изменить порядок приема на работу сотрудников из других стран.
Процедура приема иностранного работника
|
№ п\п |
Этап |
Действие |
|
1 |
Получение от кандидата документов на прием |
При приеме на работу иностранец должен предъявить: 1. Стандартный пакет документов, который представляют российские граждане, за исключением военного билета. Важно! Трудовая книжка принимается только российского или советского образца. Если у кандидата-иностранца нет российской или советской трудовой книжки или он ее потерял, то работодатель оформляет новую книжку. Принимать от кандидата книжку иностранного государства нельзя. 2. Договор (полис) ДМС (оформляет работник или работодатель). 3. Патент |
|
2 |
Ознакомление с локальными нормативными актами |
Работник должен быть под подпись ознакомлен с локальными нормативными актами компании и пройти инструктажи по охране труда |
|
3 |
Оформление на работу |
С иностранцем заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу и оформляются иные кадровые документы: личная карточка, согласие на обработку персональных данных, трудовая книжка и т.д. |
|
4 |
Уведомление госоргана |
О приеме иностранца нужно уведомить территориальный орган МВД |
Действующее законодательство не предусматривает обязанность иностранца предъявлять миграционную карту и сведения о регистрации по месту жительства или постановке на учет по месту пребывания (данного требования нет в ст.65 и ст.327.3 «Трудового кодекса Российской Федерации» (ТК РФ) и иных законах).
Но вместе с тем постановка работника на миграционный учет является обязанностью работодателя. И если компания является принимающей стороной, то она должна направить уведомление в ГУ МВД по вопросам миграции о прибытии иностранца в Российской Федерации и приложить к уведомлению копию миграционной карты.
Если же иностранец заявляет, что он уже поставлен на учет по месту фактического проживания или имеет регистрацию по месту жительства, в подтверждение он должен предъявить либо отметку в паспорте о регистрации, либо отрывную часть уведомления о прибытии в другое место пребывания.
Таким образом, включение в Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) условия о предъявлении при приеме на работу миграционной карты и регистрации по месту пребывания неправомерно. Но можно включить в ПВТР условие о том, что в целях соблюдения требований миграционного учета иностранец после приема на работу передает работодателю копию миграционной карты для постановки на учет либо предъявляет документы, подтверждающие постановку на учет по месту фактического проживания или регистрацию по месту жительства.
Особенности заключения договора
Трудовой договор с иностранцем заключается в общем порядке. Но, в отличие от российского работника, контракт с иностранцем должен иметь дополнительные условия: заключается с лицами, достигшими возраста 18 лет, на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться только по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК РФ, контракт содержит обязательные сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, сведения о патенте, на основании которого иностранец осуществляет трудовую деятельность, и условие о предоставлении медицинской помощи в течение срока действия договора.
После заключения рабочего контракта работодатель должен уведомить об этом территориальный орган МВД по вопросам миграции. Если в период действия договора у работника-иностранца истек срок действия полиса (договора) ДМС или патента, то его надо отстранить от работы.
Если по истечении одного месяца работник не представил новый документ, то договор с ним расторгается по ст. 327.6 ТК РФ. Для этого руководитель кадровой службы должен составить акт и приказ об отстранении от работы.
Когда гражданско-правовой договор может быть признан трудовым. Ответственность работодателя за уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Не допускается заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).
Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ возникшие на основании гражданско-правового договора отношения могут быть признаны трудовыми лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по этому договору. В данном случае основанием для заключения трудового договора будет служить письменное заявление физического лица - исполнителя по гражданско-правовому договору и (или) не обжалованное в суде предписание государственного инспектора труда устранить нарушение требования, предусмотренного ч. 2 ст. 15 ТК РФ.
Кроме того, указанные отношения могут быть признаны трудовыми судом:
- по обращению физического лица - исполнителя по гражданско-правовому договору (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). Решение о признании отношений трудовыми может быть принято и после прекращения отношений по такому договору. Это следует из ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ.
Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, к ним в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15, п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Верховный Суд РФ в Определении от 25.09.2017 N 66-КГ17-10 (приведено в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ N 3 (2018)) указал следующее. Суды общей юрисдикции, разрешая такие споры и признавая сложившиеся отношения либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только учитывать наличие формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ признаки трудовых отношений и трудового договора. Из этих норм не следует, что работа по должности согласно штатному расписанию является единственным признаком таких отношений. Их наличие можно подтвердить ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу ст. ст. 11, 15 и 56 ТК РФ в их взаимосвязи с ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя), отсутствие в штатном расписании должности не исключает возможности признать отношения между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора;
- по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными уполномоченными в соответствии с федеральными законами органами и лицами (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ).
В течение трех рабочих дней со дня признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми с работником должен быть заключен трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом днем начала трудовых отношений является день фактического допущения лица к исполнению обязанностей, которые предусмотрены гражданско-правовым договором (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).
За уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, возможно привлечение к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (п. п. 10 - 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45). Эта норма предусматривает наказание в виде штрафа:
- для должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
- для индивидуальных предпринимателей - в размере от 5000 до 10 000 руб.;
- для юридических лиц - в размере от 50 000 до 100 000 руб.
За повторное совершение аналогичного правонарушения возможно привлечение к административной ответственности в соответствии с ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает, в частности:
- для должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
- для индивидуальных предпринимателей - штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб.;
- для юридических лиц - штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб.
По возникающим вопросам обращаться в отдел труда, муниципальной службы и кадровой работы управления правовой и кадровой работы администрации Новосибирского района Новосибирской области по телефону : 373-46-05, на адрес электронной почты: llv@nso.ru.
